Mobbing a wyniki managera


Notice: Undefined variable: post_id in /sygnalizuj.com/wp-content/themes/sygnalizuj/template-parts/post.php on line 18
Mobbing psychiczny w pracy

Mobbing to zjawisko wcale nierzadkie w polskich firmach. Obecnie coraz więcej pracowników ma odwagę, aby z nim walczyć nie tylko wewnątrz organizacji, ale również w sądzie. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy, który niestety czasami nie wywiązuje się z niego, stawiając wyniki i zysk przedsiębiorstwa ponad dobro osób zatrudnionych.

Badanie „The Workforce View in Europe 2018” pokazuje, że Polacy są narodem pracującym w dużym stresie, co prowadzi do spadku motywacji i produktywności.

Stres w pracy każdego dnia odczuwa 27% polskich pracowników. Wśród francuskich i brytyjskich zatrudnionych odsetek ten jest mniejszy i wynosi 20%. Natomiast najmniej zestresowane są osoby pracujące w Holandii – tam na takie niedogodności skarży się tylko 10% zatrudnionych.

Dodatkowo badanie ADP pokazuje, że w Polsce pracodawcy nie wykazują zainteresowania dobrym samopoczuciem swoich podwładnych, a często przymykają oko na mobbing, gdy sprawcą jest menedżer z dobrymi wynikami. Niestety, dane ZUS potwierdzają powyższy trend, ponieważ w ciągu ostatnich sześciu lat o ponad 70% wzrosła liczba zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń i dysfunkcji psychicznych[1].

Mobbing – na czym polega?

Definicja mobbingu określa go jako wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu oraz zastraszaniu zatrudnionego. Działania takie mogą wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodować jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub eliminację z zespołu współpracowników. Aby jednak zachowanie takie mogło zostać uznane za mobbing, wszystkie powyższe przesłanki muszą zostać spełnione łącznie.

Osobą mobbingującą może być pracodawca, przełożony lub inny pracownik. Jednak praktyka pokazuje, że działania, które mogą być uznane za mobbing, to nie tylko niestosowne anegdoty czy żarty na temat danego pracownika. Może to być również nagminne krytykowanie, publiczne upokarzanie, oczernianie, obraźliwe gesty, ignorowanie zatrudnionego oraz wydawanie sprzecznych poleceń.

Mobbing może także przybierać bardziej drastyczne formy, takie jak wyzywanie pracownika, zastraszanie go, rozpowszechnianie plotek o nim, dyskredytowanie czy upokarzanie. Aby jednak takie niewłaściwe zachowania można było uznać za mobbing, muszą one być uporczywe, długotrwałe i występować w niedługich odstępach czasu. W przepisach nie ma określonego okresu, przez jaki musi występować nękanie czy zastraszanie. Jednak w praktyce działania mobbera powinny trwać minimum kilka miesięcy.

Wyniki menedżera a mobbing

Działający pod silną presją przełożonych menedżerowie często wyładowują złość na podlegających im pracownikach. Swoje zachowanie tłumaczą motywacją zespołu do wydajniejszej pracy. Mobbing może występować na różnych szczeblach hierarchii firmy i przenosić się z jednej osoby na drugą. Gdy zarząd przyzwala na agresywne zachowania, pracownicy zostają połączeni więzią złości, a przełożeni naruszają godność podwładnych. To przenosi się na osoby zatrudnione na niższych stanowiskach, które z kolei swoją agresję przenoszą na współpracowników.

Mobbing nie zawsze musi obejmować całą organizację. Często to zachowania pojedyncze, sporadyczne, inicjowane przez konkretną osobę, która nie zawsze zdaje sobie sprawę, że przez swoje postępowanie narusza godność innych pracowników. Takie postępowanie dotyczy menedżerów, którzy mają problem z określeniem, gdzie przebiega granica między byciem wymagającym wobec podwładnych a stosowaniem niedozwolonych praktyk. Często koncentrują się oni na treści, a nie na formie, chcąc maksymalnie zmotywować pracowników.

Jeśli w swoich wymaganiach nie przekraczają kompetencji, teoretycznie wszystko jest w porządku. Jednak komunikacja składa się z części werbalnej i niewerbalnej. Obydwie one mają równie duże znaczenie. Spokojne, kulturalne przekazywanie poleceń podwładnym nie ma znamion mobbingu nawet w sytuacji, gdy nie są one przyjemne w odbiorze dla słuchacza. Natomiast taki nakaz oznajmiany w sposób krzykliwy, wulgarny lub poniżający może być uznany za przejaw mobbingu.

Złożoność definicji mobbingu powoduje, że chociaż w wielu przypadkach zachowania menedżerów mogą być bezprawne, to nie zawsze zostaną uznane za przejaw mobbingu. Jest tak w sytuacji, gdy przełożony nęka cały zespół. W tym przypadku nie zostaje spełniony ostatni warunek definicji, czyli izolowanie pojedynczego pracownika z zespołu. Dodatkowo niektóre firmy tolerują nieetyczne zachowanie menedżera, jeśli osiągane przez niego wyniki są satysfakcjonujące.

Granice uprawnień kierowniczych pracodawcy określają przepisy Kodeksu pracy. Jego obowiązkiem jest poszanowanie godności innych osób i dóbr osobistych pracownika. Nie ma tam przyzwolenia na poniżanie, nękanie czy dyskryminację zatrudnionej osoby.

Za mobbing, molestowanie, dyskryminację czy też ogólne naruszenie godności pracownika zawsze odpowiada pracodawca. Kierownik czy menedżer działa w imieniu firmy, jeśli wiec poszkodowany pracownik składa pozew do sądu, wtedy jest on skierowany przeciwko pracodawcy.

Aby jednak wygrać proces o mobbing, trzeba mieć niezbite dowody. Mogą to być zeznania świadków, korespondencja e-mailowa, SMS-y od mobbera, skargi ofiary składane np. pracodawcy czy inspektorowi pracy. Takie dowody powinny być szczególnie mocne, gdy mobberem jest menedżer z sukcesami. Pracodawca bowiem często w takiej sytuacji staje po jego stronie, nie chcąc tracić świetnego profesjonalisty.


[1] https://ccnews.pl/2019/04/26/polscy-pracownicy-najbardziej-zestresowani-w-europie/

Brak ocen.
Please wait...


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *