HR dyskryminuje podczas rekrutacji ?


Notice: Undefined variable: post_id in /sygnalizuj.com/wp-content/themes/sygnalizuj/template-parts/post.php on line 18

Osoby poszukujące pracy odpowiadają na wiele ogłoszeń i odbywają liczne rozmowy rekrutacyjne. Niestety, nie wszystkie z nich przebiegają zgodnie z prawem, etyką czy też poszanowaniem przekonań oraz sfery osobistej kandydata. Wiedza na temat przysługujących praw pozwoli kandydatom uniknąć dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

60% Polaków poszukuje nowej pracy poprzez internetowe platformy ogłoszeniowe. Kontakty osobiste spadły na drugie miejsce – tak szuka zatrudnienia 54% ankietowanych przez Work Service. Trzecie miejsce w tym zestawieniu zajmuje zakładka „Kariera” u potencjalnych pracodawców – taki sposób poszukiwania pracy rozważa około 41% respondentów. Coraz ważniejszą funkcję w poszukiwaniu zatrudnienia pełnią media społecznościowe. Z takiej opcji coraz częściej korzystają młodzi kandydaci, dopiero rozpoczynający karierę zawodową[1].

Bez względu jednak na to, w jaki sposób poszukiwana jest praca, prędzej czy później dochodzi do etapu spotkania z przedstawicielem pracodawcy na rozmowie kwalifikacyjnej. Wtedy kandydat może być narażony na dyskryminację ze strony rekrutera. Czasami to nieświadome działania ze strony HR-owca, ale niekiedy – wręcz przeciwnie, przemyślana taktyka. Warto również dodać, że dyskryminacja kandydata może pojawić się już w ogłoszeniach o pracę.

Dyskryminacja w świetle przepisów

Kodeks pracy w art. 183 i następnych reguluje kwestie równego traktowania w zatrudnieniu, a art. 113 odnosi się do zakazu dyskryminacji. Przepisy te dotyczą nie tylko osób już zatrudnionych, ale również kandydatów do pracy oraz osób uczestniczących w procesie rekrutacji.

Każde nieodpowiednie zachowanie (np. szykany, prześladowanie czy klasyfikacja pracownika ze strony pracodawcy) jest niedopuszczalne. W Kodeksie pracy za niedopuszczalne i mające znamiona dyskryminacji uznaje się przede wszystkim represje ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, płeć, przynależność zawodową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną oraz wyznanie.

Dyskryminacja w ogłoszeniu i na rozmowie kwalifikacyjnej

Dyskryminacja podczas rekrutacji może mieć miejsce już na poziomie ogłoszeń o pracę. Często można w nich znaleźć sformułowania dotyczące np. wieku, płci lub narodowości kandydata na dane stanowisko. Jednak pamiętajmy, że w świetle przepisów prawa pracy takie kryteria segregowania potencjalnych pracowników są zakazane i oznaczają po prostu dyskryminację.

Niestety, w ofertach pracy często znajdziemy wymagania wobec kandydata noszące znamiona dyskryminacji (np. poszukiwany pracownik młody, energiczny, o dobrej prezencji czy też pełnosprawny). Przepisy prawa pracy wykluczają stosowanie niedozwolonych elementów dyskryminujących na etapie rekrutacji.

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracodawca może obiektywnie udowodnić, że ze względu na wyjątkowy charakter wykonywanej pracy na danym stanowisku może pracować wyłącznie mężczyzna. Może to zdarzyć się w przypadku zawodów uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia (np. praca górnika).

Z dyskryminacją i niedozwolonymi praktykami ze strony pracodawcy kandydat może się spotkać również na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W jej trakcie czasami są zadawane nieodpowiednie pytania (np. o stan cywilny, liczbę dzieci, wyznawaną religię, orientację seksualną czy też o przyszłe macierzyństwo).

Aby uniknąć podejrzenia o dyskryminację podczas rozmowy rekrutacyjnej, coraz więcej pracodawców tworzy kwestionariusze osobowe, w których kandydat musi odpowiedzieć na kilka pytań. Dodatkowo często takie spotkania są nagrywane, co powinno się odbywać za zgodą obydwu stron.

Konsekwencje dyskryminacji podczas rekrutacji

Stosowanie praktyk dyskryminacyjnych podczas rekrutacji pracowników może mieć konsekwencje prawne. Kandydat, wobec którego zastosowano nieodpowiednie pytania, zachowanie lub jego kandydatura została odrzucona na skutek dyskryminacji, może żądać od niedoszłego pracodawcy zadośćuczynienia finansowego nie tylko w ramach Kodeksu pracy (art. 183), ale również na podstawie Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24).

Dyskryminacja na rozmowie rekrutacyjnej grozi jednak nie tylko konsekwencjami prawnymi. Takie zachowanie może zaszkodzić także wizerunkowi firmy oraz negatywnie wpływać na tzw. candidate experience. Po dyskryminującej rozmowie kwalifikacyjnej kandydaci mogą zastanawiać się, czy rzeczywiście warto dalej ubiegać się o pracę w przedsiębiorstwie, które narusza prywatności i godność osobistą potencjalnych pracowników. Informacje o nieetycznie przeprowadzonym etapie rekrutacji mogą być rozpowszechniane między innymi kandydatami i zniechęcić ich do dalszego uczestniczenia w rekrutacji.

Przepisy prawa pracy (art. 183) dopuszczają „nierówne traktowanie”, ale tylko wtedy, gdy jest ono stosowane w pozytywnym celu. Chodzi o działania zmierzające do wyrównania szans pracowników narażonych na dyskryminację. Dzięki takiej opcji możliwe jest zwiększenie zatrudnienia w grupie kandydatów dotąd pomijanych w procesie rekrutacji lub rekrutowanych w mniejszości (np. kobiety). Jednak takie zasady mogą być stosowane tylko przez określony czas i mają działać na korzyść pracowników, których rzeczywiście dotykają nierówności wymienione w powyższym przepisie.

Pracownicy HR oraz inni odpowiedzialni za rekrutację, powinni być wyjątkowo uczuleni na kwestię właściwego zachowania podczas procesu poszukiwania nowych pracowników. To pozwoli im nie tylko uniknąć konsekwencji prawnych, ale także ułatwi budowanie marki pracodawcy i zachęci najlepszych kandydatów do aplikowania.


[1] https://tvn24bis.pl/z-kraju,74/jak-polacy-szukaja-pracy-raport-work-service,878330.html

Brak ocen.
Please wait...


Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *